「新人教育をしたいけれど、忙しくて時間が取れない。」
「毎日現場対応だけで一日が終わる。」
「教える余裕がないから、自分でやった方が早い。」
飲食店の店長と話をしていると、このような声をよく耳にします。
確かに、店長の仕事は多岐にわたります。接客、シフト作成、発注、数値管理、クレーム対応、スタッフフォローなど、一日中動き回っている方も少なくありません。
しかし、ここで一つ考えていただきたいことがあります。
「育成する時間がない」のではなく、「育成の時間を予定に入れていない」のではないでしょうか。
忙しいことは事実です。しかし、その忙しさに流され続ける限り、部下は育たず、店長自身の仕事も減りません。
育成とは、余裕ができたら行うものではありません。
未来の余裕をつくるために、今投資する時間なのです。
今回は「時間の基礎」のテーマとして、育成時間が取れない本当の原因と、組織が成長する時間の使い方について解説します。
「育成時間がない」が引き起こす3つの問題
1. 店長しかできない仕事が増え続ける
「この仕事は自分しかできない。」
そう思う仕事が増えていませんか。
新人教育を後回しにすると、スタッフは十分に成長しません。
結果として、
- 発注は店長
- クレーム対応は店長
- 教育も店長
- 判断も店長
という状態になります。
店長の仕事は増え続け、休みも取りにくくなります。
部下が育たない原因は、能力不足ではなく、育成の機会不足であることが少なくありません。
2. 人材不足が慢性化する
育成できない職場では、新人は戦力になるまでに時間がかかります。
さらに、
「教えてもらえない。」
「何を期待されているか分からない。」
という状態が続けば、働くことへの不安も大きくなります。
飲食店では離職率の高さが課題になることがありますが、その背景には「教育不足」が潜んでいるケースも多くあります。
3. 店舗改善が進まない
教育とは、人を育てるだけではありません。
組織の力を高める活動でもあります。
育成時間が取れない店舗では、
改善活動
仕組みづくり
リーダー育成
も後回しになります。
すると、毎日同じ問題が繰り返され、店長はいつまでも現場対応に追われ続けます。
理想は「育成が日常業務の一部になっている店舗」
優秀な店長は、教育を特別なイベントにしていません。
営業中でも、
「なぜ今この判断をしたのか。」
「次はどう考える？」
という短い対話を積み重ねています。
育成とは、長時間の研修だけではありません。
毎日の仕事の中で考えさせ、挑戦させ、振り返ることの積み重ねです。
また、教育だけでなく、利益を生み出す活動と育成活動の両方に時間を確保しています。
売上をつくる時間も重要です。
しかし、それだけでは未来の売上は生まれません。
未来をつくる時間として、育成や改善へ意図的に時間を投資することが、店長には求められます。
会社組織に潜む3つの課題
1. 育成が評価されていない
売上だけが評価される会社では、
店長はどうしても目先の数字を優先します。
しかし、本当に評価すべきなのは、
- 人が育ったか
- リーダーが増えたか
- 任せられる仕事が増えたか
という視点でもあります。
店長評価制度に育成指標を取り入れることが重要です。
2. 教育を「余裕がある時の仕事」と考えている
忙しい日は教育をしない。
時間ができたら教える。
この考え方では、永遠に教育時間は生まれません。
教育は重要な仕事です。
だからこそ、予定に組み込む必要があります。
3. 育成の仕組みがない
店長だけが教える。
この状態では、多店舗展開は難しくなります。
教育担当
時間帯リーダー
先輩スタッフ
など、教える役割を分散することで、組織全体で人を育てられるようになります。
店長自身が見直したい3つのポイント
1. 「教える時間」ではなく「育てる時間」を考えているか
教えることと育てることは違います。
教えるとは知識を伝えること。
育てるとは、相手ができるようになるまで支援することです。
質問をする。
考えさせる。
任せる。
振り返る。
こうした時間こそが育成になります。
2. 未来への投資時間を確保しているか
店長の時間は、
現在の利益を生み出す時間
と
未来の利益を生み出す時間
の二つに分けられます。
現在の利益を生み出す時間とは、
営業
接客
発注
シフト作成
などです。
未来への投資時間とは、
育成
改善
仕組みづくり
採用
マニュアル整備
などになります。
未来への投資時間がゼロであれば、半年後、一年後も同じ忙しさが続くでしょう。
だからこそ、利益のための時間と育成のための時間を意図的に確保することが重要なのです。
3. 「自分でやる方が早い」を繰り返していないか
確かに今日だけを見れば、その通りです。
しかし、一年後はどうでしょう。
毎回自分でやれば、一年後も自分がやることになります。
一度教えれば、来年はその仕事を任せられるかもしれません。
店長は、今日だけではなく未来を見て時間を使う必要があります。
育成時間を生み出すための5つの実践方法
1. 毎週育成時間を予定へ入れる
「時間があれば」ではなく、
毎週30分でも予定へ入れます。
予定に入っていない仕事は、実行されません。
2. 営業中の会話を育成へ変える
「これやって。」
だけでは終わらせません。
「なぜそう思った？」
「次ならどうする？」
という問い掛けを増やします。
3. 教える役割を分散する
店長だけが教育担当ではありません。
リーダーやベテランスタッフにも育成を任せることで、教える文化が生まれます。
4. 育成目標を見える化する
新人が、
何を覚え、
どこまでできれば次の段階へ進めるのか。
チェックリストや育成計画を作ることで、教育が属人化しにくくなります。
5. 毎月「未来への投資時間」を振り返る
一か月を振り返り、
育成
改善
採用
マニュアル整備
に何時間使えたかを確認してみましょう。
数字にすると、自分の時間の使い方がよく見えてきます。
【事例】「教育する時間がない」から「教育する時間を作る」へ
ある飲食店では、新人が入ってもなかなか定着せず、店長は毎日のように「教える時間がない」と口にしていました。
そこで一週間の行動を振り返ると、店長は営業終了後に事務作業をまとめて行い、日中は目の前の業務をすべて自分で処理していました。
改善策として取り組んだのは、毎週1時間を「育成ミーティング」として固定し、営業中も「指示する」のではなく「質問する」時間を増やしたことです。
さらに、ベテランスタッフを教育担当として任命し、新人教育の一部を任せるようにしました。
三か月後には、新人が一人で任せられる仕事が増え、店長自身が現場を離れて改善活動や数値分析に取り組める時間も確保できるようになりました。
店長の仕事が減ったのではありません。
未来への投資時間を先に確保したことで、将来の仕事量そのものが減っていったのです。
最後に
「育成する時間がない」という悩みは、多くの店長が抱えています。
しかし、その時間は待っていても生まれません。
意図的に確保しなければ、目の前の仕事がいつまでも優先され続けます。
店長とは、今日の売上だけをつくる人ではありません。
半年後、一年後の店舗をつくる人です。
そのためには、利益を生み出す時間だけでなく、育成や改善といった未来への投資時間を確保することが欠かせません。
「教育は余裕ができたらやる仕事」ではなく、「余裕をつくるために最初にやる仕事」です。
その視点を持つことで、部下が育ち、店長の仕事は少しずつ変わっていきます。そして、店長が現場に張り付かなくても成果が出る店舗こそが、強く成長し続ける組織なのです。
コメント