「社員それぞれが頑張っているのに、なぜか組織としてまとまらない」
飲食店の経営者から、そんな相談を受けることがあります。
店長は店長なりに頑張っている。
スタッフもスタッフなりに仕事をしている。
大きなトラブルがあるわけでもない。
それなのに、経営者が思っている方向と現場の動きが合わない。
店舗が増えるほど、この問題は起こりやすくなります。
「もっと主体的に動いてほしい」
「会社の考えを理解してほしい」
「同じ方向を向いてほしい」
そう思って、会議を増やしたり、研修をしたり、店長に繰り返し説明したりするかもしれません。
しかし、そもそも組織が向かう先が明確になっていなければ、人は同じ方向には進めません。
組織がまとまらないことで起こる3つの弊害
1．人によって判断がバラバラになる
共通のゴールがない組織では、社員一人ひとりが「自分にとっての正解」で判断するようになります。
店長は「売上を上げること」が重要だと思っている。
一方で、スタッフは「お客様に喜んでもらうこと」が重要だと思っている。
経営者は「利益を残すこと」を最優先している。
どれも間違いではありません。
問題は、それぞれが別々のゴールに向かって頑張ってしまうことです。
結果として、
「どうして、そんな判断をしたの？」
ということが増えていきます。
本人からすれば、一生懸命考えて行動したのに、経営者から否定される。
これが続くと、社員は次第に「自分で考えないほうがいい」と感じるようになります。
2．採用しても「欲しい人材」が集まらない
組織の方向性が曖昧なまま採用活動をすると、採用基準も曖昧になります。
「飲食経験がある」
「明るい」
「感じがいい」
「真面目そう」
こうした条件だけで採用していないでしょうか。
もちろん、これらも大切です。
しかし、本当に重要なのは、
「これから会社が目指す方向に、一緒に進んでくれる人か？」
という視点です。
会社として何を大切にするのか。
どんな店舗をつくりたいのか。
どんな店長を育てたいのか。
どんな働き方を実現したいのか。
これが明確になっていなければ、採用する側も判断できません。
その結果、採用後になってから、
「思っていた人と違った」
というミスマッチが起こります。
3．教育しても、なかなか人が育たない
「研修はやっているのに、店長が育たない」
これも、組織がまとまらない会社で起こりやすい問題です。
教育というと、「何を教えるか」に意識が向きがちです。
しかし、それ以前に、
「何ができる人になってほしいのか」
が決まっているでしょうか。
会社の方向性が決まっていない状態で教育をすると、知識やスキルを教えるだけになってしまいます。
例えば、
「接客研修をする」
「マネジメント研修をする」
「数字の見方を教える」
こと自体はできます。
しかし、
「なぜ、それを身につける必要があるのか」
が本人に伝わらなければ、学んだことが現場で使われません。
ゴールがあるから、必要な能力が決まり、その能力を身につけるための教育が決まる。
この順番が重要です。
組織をまとめるのは「仲良くすること」ではない
組織をまとめようとすると、
「コミュニケーションをもっと増やそう」
「飲み会を開催しよう」
「社員同士の交流を増やそう」
と考えることがあります。
もちろん、人間関係は大切です。
ただし、仲が良いことと、組織がまとまっていることは別物です。
仲が良くても、会社がどこに向かっているのか分からなければ、組織はバラバラになります。
逆に、意見が違っていても、
「私たちは、ここを目指している」
という共通認識があれば、必要な議論をすることができます。
大切なのは、
「みんな同じ考えになること」ではなく、「目指す方向を共有すること」
です。
まず「どこへ向かうのか」を決める
組織をまとめたいのであれば、最初に考えたいのが共通ゴールです。
例えば、
「地域で一番愛される店をつくる」
というゴールを掲げたとします。
すると、
「そのために、どんなサービスを提供するのか？」
「どんな店長が必要なのか？」
「スタッフにどんな行動をしてほしいのか？」
「どんな人を採用するのか？」
「何を教育するのか？」
という問いが生まれます。
つまり、ゴールが決まることで、組織に必要なものが逆算できるのです。
「方向性→採用→教育」をつなげる
組織づくりで重要なのは、方向性を決めて終わりにしないことです。
次の3つをつなげて考えてみてください。
① 方向性
「私たちは、どんな会社・店舗を目指すのか？」
↓
② 採用
「その方向に進むためには、どんな人に仲間になってもらう必要があるのか？」
↓
③ 教育
「その人たちが活躍するために、どんな能力・考え方・行動を身につけてもらう必要があるのか？」
この3つがつながっている会社は、人材に関する判断がブレにくくなります。
反対に、
「とりあえず人が足りないから採用する」
「とりあえず研修をする」
となってしまうと、会社の方向性と人材施策がバラバラになってしまいます。
「人が問題」ではなく「方向性」を見直してみる
組織がまとまらないとき、
「最近の若い人は……」
「店長の意識が低い」
「社員に主体性がない」
と、人の問題として考えてしまうことがあります。
しかし、その前に確認したいことがあります。
「そもそも、会社として目指す場所を明確に伝えているだろうか？」
そして、
「その方向に進むための人材を採用し、その人材を育てる仕組みになっているだろうか？」
ということです。
人に問題があるように見えて、実は組織の設計に問題がある。
飲食店の人材育成では、こうしたケースが少なくありません。
まとまる組織は「同じゴール」を持っている
経営者と店長、店長とスタッフ。
立場が違えば、考え方が違うのは当然です。
だからこそ、全員を同じ考え方にする必要はありません。
必要なのは、
「私たちは、何を目指しているのか」
を共有すること。
そして、そのゴールから逆算して、
採用する人を決める。
育てる人材像を決める。
教育する内容を決める。
日々の行動を決める。
ここまでつなげることです。
もし「うちの組織は、なぜかまとまらない」と感じているなら、社員の意識を変えようとする前に、一度立ち止まってみてください。
「私たちは、どこに向かっているのか？」
この問いへの答えが、経営者と店長、スタッフで同じになっているでしょうか。
組織を変える最初の一歩は、もしかすると「人を変えること」ではなく、みんなが向かう先を明確にすることなのかもしれません。
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