― 強い店長は、“忙しく動く人”ではなく、“目的地を示せる人”である ―
「うちの店長、すごく頑張っているんです」
飲食店経営者の方から、
よく聞く言葉です。
「誰よりも早く出勤する」
「現場にも立つ」
「スタッフ対応もしている」
「責任感もある」
素晴らしいことです。
でも、そのあとにこんな言葉が続くことがあります。
「ただ、成果につながらないんです」
「忙しいのに、なぜか前に進んでいない」
「本人も疲れている」
これは、
店長本人の努力不足ではありません。
多くの場合、
「ゴールが曖昧」
なのです。
どこに向かうのか分からないまま、
一生懸命走っている。
それでは、
頑張っても成果は出ません。
例えるなら、
目的地を設定せずにカーナビを使っているようなものです。
どれだけアクセルを踏んでも、
たどり着けません。
店長育成において必要なのは、
「もっと頑張れ」
ではありません。
必要なのは、
「どこに向かうのかを明確にすること」
です。
それが「ゴール」です。
今日は、店長育成における「ゴール」の重要性について考えてみたいと思います。
なぜ店長にゴールが必要なのか
店長の仕事は、
日々やることが山ほどあります。
営業準備。
接客。
人材育成。
数字管理。
シフト作成。
クレーム対応。
忙しい。
だからこそ、
「目の前の仕事」
に意識が向きやすい。
でも、
それだけだと危険です。
なぜなら、
忙しさは、
成果を保証しない
からです。
頑張っているのに、
成果が出ない。
これは、
方向がズレている可能性があります。
例えば、
「売上を上げる」
というゴールがあるなら、
何を優先するかが変わります。
客単価か。
リピート率か。
新規客数か。
ゴールがあると、
判断基準ができます。
つまり、
ゴールは“優先順位”を決める装置
なのです。
ゴールが曖昧な店長に起きること
では、
ゴールが曖昧だと何が起きるのでしょうか。
まず起こるのは、
「忙しいだけ」
です。
やることは多い。
でも、
何を達成したいのかが曖昧。
すると、
・緊急なことばかりやる
・断れない
・頼まれ仕事が増える
・店長が疲弊する
結果、
「頑張っているのに成果が出ない」
になります。
さらに、
スタッフにも影響します。
店長が方向を示さないと、
スタッフはこうなります。
「今日は何を頑張ればいいんですか？」
「優先順位が分からない」
つまり、
組織全体が迷子になる
のです。
ゴールとは「数字」だけではない
ここは誤解されやすいところです。
「ゴール」と聞くと、
「売上」
「利益」
「客数」
だけを思い浮かべる人がいます。
もちろん重要です。
でも、
それだけではありません。
例えば、
「新人スタッフを3か月で独り立ちさせる」
「離職率を下げる」
「クレーム件数を減らす」
「常連客を増やす」
これも立派なゴールです。
つまり、
「具体的に達成したい状態」
がゴールです。
ポイントは、
測れること。
曖昧ではなく、
確認できること。
ここが重要です。
ビジョンとゴールの違い
前回テーマにした「ビジョン」と、
よく混同されます。
整理すると、
ビジョン
「どんな未来をつくりたいか」
例：
「地域で一番愛される店になる」
ゴール
「そのために何を達成するか」
例：
「リピート率を20％改善する」
つまり、
ビジョンは“方向”。
ゴールは“到達点”。
ビジョンだけでは動けません。
ゴールだけでは意味がありません。
両方必要です。
ただ、
現場ではまず
ゴールが具体的であること
が重要です。
強い店長は「ゴールから逆算している」
成果を出す店長には共通点があります。
それは、
逆算思考
です。
例えば、
「今月売上500万円」
というゴールがある。
すると考えます。
必要客数は？
平均客単価は？
何組増やせばいい？
どの時間帯を強化する？
つまり、
ゴールから
今日の行動を決めている。
これが強い。
逆に、
目の前の仕事から始める人は弱い。
「今日忙しいから…」
で終わります。
だから、
強い店長は、
今日を始める前に、ゴールを見る
のです。
なぜ店長はゴール設定が苦手なのか
理由は大きく3つあります。
① ゴールを与えられる側だった
多くの店長は、
これまで
「言われたことをやる側」
でした。
だから、
自分で目標を設定する経験が少ない。
ここは育成が必要です。
② 数字が苦手
飲食業では多いです。
「数字は本部が見るもの」
と思っている。
でも違います。
店長こそ、
数字を使う人です。
数字は、
現場の言語です。
③ 大きすぎる目標を立てる
「売上を上げる」
だけでは弱い。
具体性がありません。
大きすぎると、
行動に落ちません。
だから、
小さく、
具体的に。
これが重要です。
店長のゴール設定を育てる3つの方法
では、どう育てるか。
おすすめは3つです。
① 「何を達成したら成功か？」を明確にする
まず聞いてください。
「今月、何ができたら成功？」
この問いは強いです。
成功基準が明確になります。
② 数字に落とし込む
例えば、
「お客様満足を上げる」
だけでは曖昧です。
これを、
「Googleレビューを10件増やす」
にする。
測れるようにする。
これがポイントです。
③ 週単位に分解する
月間目標だけでは遠い。
だから、
今週は何をするか。
さらに、
今日は何をするか。
ここまで落とします。
ゴールは、
分解して初めて動きます。
店長の役割は「実務担当者」から「目標達成責任者」へ
これからの店長に必要なのは、
「現場を回すこと」
だけではありません。
必要なのは、
「結果をつくること」
です。
そのためには、
ゴールを設定し、
共有し、
追い、
達成する。
このサイクルを回す必要があります。
つまり店長は、
「作業責任者」
ではなく、
目標達成責任者
なのです。
最後に
店長育成というと、
ついスキル教育に目が向きます。
接客。
オペレーション。
マネジメント。
もちろん必要です。
でも、
その前に必要なのは、
「何を達成するのか」
を明確にすることです。
ゴールがあると、
人は迷いません。
ゴールがあると、
判断が速くなります。
ゴールがあると、
チームがまとまります。
もし今、
「店長が忙しいだけで成果が出ない」
と感じているなら、
ぜひ、この問いを投げてみてください。
「今月、あなたが必ず達成したいことは何ですか？」
その問いから、
店長は“頑張る人”から“成果をつくるリーダー”へ変わり始めます。
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